Unidad de desarrollo organizacional y consultoria

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Unidad de desarrollo organizacional y consultoria

Propuesta clima organizacional

Promesa de valor

Trabajaremos como un equipo extendido de Zamorano incrementando el compromiso de cada uno de los líderes y colaboradores con el clima organizacional.
El proceso de fortalecimiento del clima motivará a los colaboradores a que a través de acciones cotidianas a construir un excelente ambiente de trabajo fundamentado en los valores del Zamorano.

Nuestro ADN

componentes de la consultoría fase I

Acompañamiento en el diseño del Proceso de Clima Organizacional; que incluye:

• Política. • Flujograma de proceso. • Procedimiento, roles y metodología. • Formatos y documentación. • Indicadores de evolución. • Metodología para reconocimiento a líderes y equipos con el mejor clima. • Banco de buenas prácticas.
Capacitación en el proceso de clima al equipo de la Dirección de Recursos Humanos
Capacitación en el proceso de clima a líderes.

componentes de la consultoría fase II

Asesorar y acompañar a la Dirección de Recursos Humanos del Zamorano en:

El análisis de los resultados de la medición de clima desarrollada por Great Place to Work en 2020.
La divulgación al Comité Ejecutivo de los resultados de clima 2020 y exploración de expectativas sobre el plan de acción institucional.
La elaboración de la propuesta de plan de acción de clima institucional.
La presentación de la propuesta de plan de acción de clima institucional para presentación y aprobación del Comité Ejecutivo.
La divulgación de los resultados de la medición de clima 2020 y del plan de acción de clima institucional a 43 equipos.
Acompañamiento en la definición de planes de acción para 43 equipos.
El acompañamiento a los 43 equipos, a través de sesiones de hora y media, dos veces en el año, para impulsar acciones y evolución.
La documentación de las mejores prácticas de la gestión de mejora al clima de líderes y equipos de trabajo.
El reconocimiento a líderes y equipos con excelente gestión de clima.

Cronograma

FASES	MESES
FASE I Definición del proceso y capacitación	Mes 1 y 2
FASE II: Divulgación Comité Ejecutivo resultados clima y exploración expectativas plan de acción institucional.	Mes 1, 2 y 3
FASE II: Elaboración de la propuesta de plan de acción de clima institucional.	Mes 3
FASE II: Presentación propuesta plan de acción clima institucional Comité Ejecutivo. Aprobación.	Mes 3
FASE II: Divulgación de resultados medición clima y plan acción institucional. 43 equipos	Mes 4 y 5
FASE II: La definición de planes de acción para 43 equipos.	Mes 4, 5 y 6
FASE II: Acompañamiento dos veces al año, para impulsar acciones y evolución. 43 equipos.	Mes 7, 8, 9, 10, 11 y 12
FASE II: Documentación de las mejores prácticas de clima de líderes y equipos.	Mes 7, 8, 9, 10, 11 y 12
FASE II: Reconocimiento a líderes y equipos con excelente gestión de clima.	Mes 11, 12 y 13

Propuesta de Programa de Sucesión

Promesa de valor

Trabajaremos como un equipo extendido de LAAD en la definición del proceso de gestión de la sucesión, e identificación y desarrollo de sucesores para cargos críticos.

Nuestro ADN

componentes de la consultoría fase I

Acompañamiento a LAAD en el diseño del Proceso de Gestión de la Sucesión que incluye la definición de:

• Política. • Procedimiento, roles, metodología e indicadores. • Flujograma de proceso. • Formatos y guía de documentación. • Indicadores de evolución. • Capacitación en el proceso.

componentes de la consultoría fase II

Asesorar y acompañar a la organización en el primer año de implementación del proceso de Gestión de la Sucesión:

Alineación de la estrategia con las capacidades requeridas.
Identificación de cargos críticos y titulares.
Actualización de descripciones de cargo a la luz de la estrategia.
Diagnóstico de titulares de cargos críticos y posibles sucesores.
Consolidación del Mapa de Talentos / 9 Box Grid

Evaluación ejecutiva de talentos (DiSC Persolog Liderazgo y Harver)
Evaluación 360°.
9 Box Grid.

Planes de desarrollo / Evaluación 720°.
Plan sucesorial, estrategias y recomendaciones.
Implementación y seguimiento

Nuestro ADN

Resultados y entregables Fase I

1. Documento del Proceso de Gestión de la Sucesión
2. LAAD contará con los siguientes documentos:

a. Política. b. Procedimiento, roles, metodología e indicadores. c. Flujograma de proceso. d. Formatos y guía de documentación. e. Indicadores de evolución.
3. Equipo de Talento Humano capacitado en el proceso de Gestión de la Sucesión.
4. Equipo Directivo capacitado en el proceso.

Resultados y entregables fase II

Asesorar y acompañar en el primer en la implementación del proceso de Gestión de la Sucesión. LAAD contará con los siguientes informes:

Alineación de la estrategia con las capacidades requeridas
Identificación de cargos críticos y titulares.
Descripciones de cargo a la luz de la estrategia.
Diagnóstico sucesorial para cargos críticos.
Mapa de Talentos.
Planes de desarrollo.
Plan sucesorial, estrategias y recomendaciones.
(3) sesiones de seguimiento realizadas.

Cronograma

FASES	MESES
FASE I Definición del proceso de Gestión de la Sucesión y capacitación	Mes 1, 2 y 3
FASE I: Alineación de la estrategia con las capacidades requeridas.	Mes 4
FASE II: Identificación de cargos críticos y titulares.	Mes 4
FASE III: Descripciones de cargo revisadas a la luz de la estrategia.	Mes 4, 5 y 6
FASE IV: Diagnóstico sucesorial para cargos críticos.	Mes 6, 7 y 8
FASE V: Mapa de Talentos.	Mes 8 y 9
FASE VI: Planes de desarrollo.	Mes 9 y 10
FASE VII. Plan sucesorial, estrategias y recomendaciones.	Mes 9 y 10
FASE IX: (3) sesiones de seguimiento realizadas.	Mes 11, 12 y 13

Propuesta gestión del desempeño

Promesa de valor

Trabajaremos como un equipo extendido de Zamorano, para fortalecer el proceso de desempeño organizacional, la conexión y compromiso de los empleados con el propósito, la estrategia, las metas y su aporte desde los diferentes niveles, roles y cargos.

componentes de la consultoría fase I

Revisar y ajustar el proceso de desempeño, buscando su alineación con la estrategia, metas y cultura con enfoque en competencias.

Conocer y revisar el proceso de desempeño actual.
Acompañamiento a Zamorano en la revisión, ajuste y fortalecimiento del Proceso de Desempeño Organizacional; que incluye:

Política.
Flujograma de proceso.
Procedimiento, roles y metodología.
Formatos y documentación.
Indicadores de evolución.
Metodología para ofrecer feedback sobre el desempeño a los líderes.

Sustentar a la Dirección de Recursos Humanos.

Nuestro ADN

componentes de la consultoría fase II

1. Sustentar al nivel ejecutivo la propuesta sobre el proceso de desempeño. (1 grupo).
2. Capacitación al equipo de la Dirección de Recursos Humanos. (1 grupo).
3. Capacitación a líderes (2 grupos).
4. Capacitación a empleados (3 grupos de hasta 25 personas), que pueden ser multiplicados internamente por la Dirección de Recursos Humanos.

Propuesta programa de liderazgo

Promesa de valor

Continuar trabajando como un equipo extendido de Syntofarma en el fortalecimiento del liderazgo, con el propósito de contribuir a la estrategia, reflejar los valores y la cultura definida por organización.

Nuestro ADN

Componentes del programa | Objetivos

1. Llevar a cabo el Programa de Fortalecimiento del Liderazgo para la segunda cohorte de nuevos líderes Syntofarma.
2. Desarrollar conferencias para el fortalecimiento y actualización de los líderes Syntofarma.

Condiciones económicas

El costo del proceso de selección es de dos veces la compensación mensual, incluyendo salario fijo, salario variable y beneficios del ejecutivo. En este valor no se incluyen costos de traslado de candidatos para entrevistas con Talento y efectividad S.A.S – REINVENTARTE y/o con LA EMPRESA. Estos costos de traslado serán aprobados antes de ser ejecutados y cubiertos por LA EMPRESA.
Plazo de pago: Mediante transferencia bancaria, cada pago se hará en los siguientes 10 días hábiles posteriores a la presentación de la factura. LA EMPRESA hará una retención máxima del 10%. En caso de que esta retención sea mayor, será asumida por LA EMPRESA sin afectar el valor del contrato.

(validez económica de 45 días calendario a partir de la fecha)

Forma de pago:
Para iniciar un primer pago como anticipo del 30%.
Segundo pago del 20%, al terminar la descripción y el perfil del cargo, la convocatoria pública o confidencial y el modelo de competencias.
Tercer pago del 30% al presentar la lista corta de candidatos.
Cuarto pago de 20% cuando termine el proceso de búsqueda y una vez que el candidato haya aceptado la oferta.

Este proceso de búsqueda es exclusivo. Si al momento de presentación del candidato, LA EMPRESA decidiera cerrar el proceso o contratar otro ejecutivo, se hará el cobro total del servicio. Talento y efectividad S.A.S – REINVENTARTE conservará el derecho de pago de honorarios en caso de que alguno de sus candidatos presentados seleccionados para otras posiciones distintas a la que es objeto de esta propuesta por LA EMPRESA en los siguientes tres años. Si los candidatos no se acoplan al cargo o si LA EMPRESA no está satisfecho con su desempeño, cualquiera que sea el caso, en los primeros seis meses, Talento y efectividad S.A.S – REINVENTARTE ampliará la terna inicial con un candidato adicional para realizar una nueva selección, sin costo adicional.

El Programa de Fortalecimiento del Liderazgo: Contenido, metodología, recursos de formación y cronograma

Ruta del Programa de Fortalecimiento del Liderazgo Syntofarma

Orientación al programa

Informar a los participantes de las etapas que comprende el programa, conocer sus expectativas

Evaluación 360° entrada al programa

Según nivel: I y II

Sesiones de clase

Tres (3) sesiones mensuales, duración de 2 horas cada una. Jueves de 8 a 10 a.m.

Aprendizaje Autónomo

Material de lectura, videoclips, actividades a desarrollar, resolución de casos relacionados con las competencias requeridas.

Evaluación 720°

fin de programa

Nuestro ADN

Objetivos del Programa de Fortalecimiento del Liderazgo

Acompañar a los nuevos líderes Syntofarma en el conocimiento, implementación y puesta en marcha del Modelo de competencias de Liderazgo de Syntofarma.
Brindar conocimientos, herramientas y prácticas que permitan desarrollar las competencias de los nuevos líderes del nivel I y II Syntofarma.

Programa de Desarrollo del Modelo del Liderazgo: Nivel II

Competencias	Población objetivo	No Participantes	Número Grupos	Metodología	Duración
Visión Estratégica de Negocios	Nuevos Líderes Nivel I y II	20	1	Blended: presencial y virtual	Cinco meses
Dirección y Desarrollo de Personas				Recursos pedagógicos como: Orientación al programa, evaluación 360° y 720°, retroalimentación individual, videos, lecturas, casos, otros
Orientación a los Resultados con Calidad				Una (1) sesión semanal con duración de dos (2) horas c/u. (Jueves de 8 a 10 a.m.)
Enfoque en el Cliente Interno y Externo				Nota: Habrá una semana al mes en donde no se tendrá clase, pero los/las participantes estarán atendiendo lecturas, prácticas, resolución de casos.
Gestión del Cambio

Nuestro ADN

Evaluación 360° Entrada y de 720° de finalización del programa | Objetivos

1. Realizar una valoración inicial para el desarrollo de cada líder con el propósito de identificar sus fortalezas y aspectos a mejorar.
2. Ofrecer retroalimentación a través de un informe que le permita profundizar en el autoconocimiento.
3. Realizar una valoración de cierre del programa para conocer la evolución en el cierre de brechas de los líderes.

Contenido del programa

Programa de liderazgo

1. Definición

De acuerdo con el Modelo de Competencias del Líder Syntofarma

2. Dirigido a

Líderes Nivel I y II: 20 personas

3. Modalidad

Blended: presencial y virtual (sincrónica y asincrónica).

4. Áreas temáticas

Detalle de las áreas temáticas que se abordarán en cada uno de los módulos

5. Material

Biblioteca con: Videos, lecturas, desarrollo de casos y trabajos en equipo e individuales.

6. Informes

1. Informe de evaluación de competencias de entrada y salida de programa. 2. Índice de satisfacción con el programa. Evaluaciones.

Dirección y Desarrollo de Personas

Capacidad para dirigir y desarrollar a los equipos de trabajo y colaboradores para la consecución de objetivos, metas y desarrollo del talento.

¿Qué es la gestión de personas?
Alinee la estrategia con las capacidades y el talento.
¿Qué son las competencias?
¡Qué es la gestión por competencias?
La evaluación 360° y sus resultados.
Conozca las fortalezas y áreas de oportunidad individuales y del equipo.
Retroalimente y haga seguimiento continuo.

Gestión del desempeño organizacional.
¿Qué es la gestión del desempeño?
Etapas del proceso de gestión del desempeño.
Cómo definir objetivos.
Clases de objetivos.
Objetivos de desarrollo.
Cómo desarrollar las competencias.
Seguimiento y retroalimentación del desempeño.
Escalas de evaluación.
Desempeño Vs. Reconocimiento.
La retroalimentación.

Construcción y gestión de equipos de alto desempeño:
Claridad de propósito y valores; roles e indicadores; comunicación clara y abierta; empoderamiento, manejo del error y toma de decisiones; conocimiento del equipo y desarrollo de sus competencias; participación equilibrada; construcción relaciones de confianza y orientación en resultados.

Cómo promover un clima laboral armónico que impacte el desempeño y la calidad de vida de los(as) empleados(as).
El cuidado del equipo.
Gestión de la diversidad, equidad e inclusión en las organizaciones. El rol del líder.

Visión Estratégica de Negocios

Capacidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la organización. Capacidad para determinar y comunicar los objetivos estratégicos manteniendo una visión integral.

El reto de los líderes: el continuo entendimiento del entorno:
¿Qué está pasando en el mundo? ¿Qué está cambiando en los negocios? ¿Cuáles son los objetivos de desarrollo sostenible?

El rol de los líderes en el desarrollo del propósito y las estrategias.
Liderazgo con visión estratégica:

Formulación (definición), divulgación, interiorización, implementación y evaluación.
La comunicación de la visión estratégica

Comunicación de la estrategia a los clientes y al interior de la organización.

Gestión del Cambio

Capacidad para adaptarse y adherirse a los cambios, modificando su propia conducta para alcanzar los objetivos.

Gestión del cambio en las organizaciones

- Qué es
- Proceso y etapas
- Curva del cambio:

Resiliencia, reconocimiento, reorientación, revaloración y relanzamiento.

La importancia de gestionar el cambio desde el rol del líder.
Cómo lograr la adopción de los cambios.
Razones que motivaron los cambios.
Ventajas y beneficios de los mismos.
Manejo de la resistencia al cambio. Adopción del cambio.

Identificación de la necesidad de cambiar.
Conocimiento del entorno.

¿En qué y por qué se hace necesario el cambio?
¿Qué implica?.
Impactos.

Orientación a los Resultados con Calidad

Capacidad para orientar los equipos de trabajo al logro de resultados que alcancen la calidad esperada y agreguen valor a la organización.

Gestión Basada en Procesos.
Análisis, mejora y simplificación de procesos.

Empoderamiento para la solución de problemas sin perder de vista el objetivo alcanzar.
La comunicación y el ejemplo, para el logro constante de resultados con calidad.
Inspirar a través del ejemplo.

Enfoque en el Cliente Interno y Externo

Capacidad para considerar al cliente como el eje central de la organización, llevando a cabo las acciones necesarias para incrementar su satisfacción y relación a largo plazo.

El cliente como eje central de la organización.
La resignificación del servicio.
Construcción de relaciones a largo plazo
basadas en el cumplimiento de los compromisos, generando confianza y respeto, basadas en el conocimiento de los colaboradores(as), motivaciones y expectativas.

La comunicación para el servicio al cliente interno y externo:
– Escuchar para entender las necesidades y expectativas del cliente.
– Protocolos de Servicio al Cliente.
– Manejo de objeciones, quejas, reclamos, felicitaciones.
– Inteligencia emocional en el servicio

Programa de Salud Mental

Promesa de valor

Trabajaremos como un equipo extendido de Zamorano, para diseñar e implementar el Programa de Fortalecimiento Cultural dirigido a personas con rol de liderazgo y colaboradores (as).

componentes de la consultoría

Objetivo

Diseñar e implementar el Programa de formación y desarrollo para el fortalecimiento cultural como parte de las acciones que contribuyen a la cultura requerida, considerando los retos actuales y futuros de Zamorano.

Dirigido a:

Presidencia, Consejo Ejecutivo.
Personas con rol de liderazgo.
Colaboradores(as).

PROGRAMA DE FORMACIÓN Y DESARROLLO

Fortalecimiento cultural

1. Objetivo

2. Dirigido a

Presidencia y Consejo Ejecutivo

3. Modalidad y duración

• Virtual. • Duración: 1.5 horas por módulo, con excepción del módulo 1. • Total duración por grupo: 10 horas

4. Contenido módulos

• Consolidación del nuevo equipo ejecutivo: Definición de acuerdos, alineación y generación de espacios de construcción de confianza. (4 horas) (Q2 – Q4) • Adoptar conductas y decisiones que refuercen una cultura de transparencia, imparcialidad y coherencia. (Q 2 a Q4.) • Alineación y desempeño. (Q2) • Desarrollo de la capacidad y la gestión de cambio. (Q3 y Q4) • Reconocimiento. (Q3 y Q4)

5. Refuerzo

A través de infografías que se entregarán para uso de l Zamorano.

PROGRAMA DE FORMACIÓN Y DESARROLLO

Fortalecimiento cultural

1. Objetivo

2. Dirigido a

Personas con rol de Líder.

3. Modalidad y duración

• Virtual. • Duración: 2 horas por módulo. • Total duración por grupo: 8 horas

4. Contenido módulos

• Adoptar conductas y decisiones que refuercen una cultura de transparencia, imparcialidad y coherencia. (Q 2 a Q4) • Alineación y desempeño. (Q 2) • Gestión del Cambio. (Q 3 a Q4) • Reconocimiento. (Q 3 a Q4)

5. Refuerzo

A través de infografías que se entregarán para uso de l Zamorano.

PROGRAMA DE FORMACIÓN Y DESARROLLO

Fortalecimiento cultural

1. Objetivo

2. Dirigido a

Colaboradores(as)

3. Modalidad y duración

• Virtual. • Duración: 2 horas por módulo. • Total duración por grupo: 6 horas

4. Contenido módulos

• Alineación y desempeño. (Q 2 ) • Gestión del Cambio. (Q 3 a Q4) • Reconocimiento. (Q 3 a Q4)

5. Refuerzo

A través de infografías que se entregarán para uso de l Zamorano.